No início da pandemia, com as viagens aéreas fechadas, a Scandinavian Airlines da Suécia fez o que muitos concorrentes fizeram – dispensaram trabalhadores.
O SAS também lançou rapidamente uma campanha de reeducação de funcionários ambiciosa, altamente coordenada e sem precedentes. Aproveitando os recursos educacionais existentes e a cultura corporativa interconectada da Suécia, a SAS treinou comissários de bordo licenciados durante três dias e meio para se tornarem assistentes de enfermagem. A ideia era ajudar os profissionais médicos sobrecarregados com o agravamento da crise do COVID-19.
Liderada pelo membro do conselho da SAS Oscar Stege Unger, foi uma colaboração com a Novare Human Capital (uma empresa sueca de RH e pesquisa) e a Universidade Sophiahemmet. O que começou com 30 trabalhadores dispensados rapidamente cresceu para incluir 300. O consórcio posteriormente se expandiu com o treinamento de mais 200 trabalhadores dispensados do Stockholm Grand Hôtel, Courtyard by Marriott e McDonald’s para trabalhar no setor de lares de idosos.
“Acho que fomos os primeiros a fazer algo assim na Europa, e isso foi muito bem recebido e inspirou outras pessoas”, disse Freja Annamatz, chefe de relações com a mídia da SAS International. “Foi meio que simultâneo, onde muitas empresas perceberam que havia muito potencial em tentar ajudar e retribuir à sociedade durante um período difícil.”
Embora a capacidade do SAS de educar funcionários não seja totalmente única – Google, Microsoft e outras grandes empresas têm programas robustos de educação de funcionários – a maioria das empresas não tem os recursos ou agilidade para se adaptar. Mas a pandemia, que fez com que as empresas desenvolvessem novas maneiras de operar em tempo real em meio a mudanças econômicas repentinas, pode tornar a experiência do SAS mais comum.
Na educação continuada, existem dois tipos principais de treinamento – requalificação e requalificação. Quando os trabalhadores aprendem habilidades fora de sua descrição de trabalho atual, eles estão requalificando. Quando eles aprimoram ou aumentam seu conjunto de habilidades atual, eles estão aprimorando as habilidades. A escala e o grau de mudança podem variar, mas a requalificação e qualificação dos trabalhadores provavelmente veio para ficar. Nesta nova era, a aprendizagem episódica ao longo da vida pode se tornar a norma para os trabalhadores. E a maneira como as empresas adotam essa educação contínua, tanto interna quanto externamente, pode ter implicações de longo alcance.
O cenário atual de aprendizagem dos funcionários
A aprendizagem ao longo da vida, mesmo entre aqueles que buscam ativamente oportunidades educacionais, sempre foi importante. Mas tornou-se mais urgente devido à complexidade tecnológica e à crescente volatilidade econômica. Empresas e funcionários, jovens e idosos, terão que se adaptar continuamente a essas mudanças.
Grandes empresas de tecnologia como Microsoft, Apple e Google (e empresas de médio porte como o Dropbox) oferecem diversos recursos de educação continuada. O mesmo vale para gigantes mais antigos como IBM e AT&T. Existem cursos internos de desenvolvimento profissional, seminários e ferramentas “além da sala de aula”. Os funcionários podem aprender a programar, tornar-se magos do Excel ou outros programas e até mesmo assumir atividades pessoais, como aulas de culinária e de violão. Os trabalhadores também podem obter reembolso parcial de mensalidades e outras despesas educacionais. A IBM gasta mais de US $ 574 milhões anualmente em seu “programa interno de treinamento e desenvolvimento, considerado um dos maiores do mundo”. A enorme iniciativa de recapacitação de US $ 1 bilhão da AT&T – Future Ready—É uma mistura de cursos internos online e colaborações com universidades e plataformas de aprendizagem como Coursera e Udacity.
Esses programas podem levar muitos anos e recursos substanciais para serem desenvolvidos. Empresas menores com menos recursos não podem replicá-los facilmente. Mas Jennifer Henry, vice-presidente sênior de serviços de carreira da 2U, uma empresa global de tecnologia de educação, diz que há um “clamor” por mais desenvolvimento profissional, independentemente do tamanho da empresa. Ela já vê isso com sua própria equipe.
“Equipes e empresas de alto desempenho estão investindo todos os dias em sua base de funcionários, por meio de excelente gerenciamento, coaching, projetos extensos e maior responsabilidade”, diz Henry.
“É realmente provocador pensar sobre o que constitui uma boa sociedade e o papel que as corporações e os empregadores devem desempenhar”, acrescenta ela. “Mas eu defenderia mais uma abordagem de portfólio do que uma academia interna.” Por abordagem de portfólio, Henry prevê uma combinação de iniciativas de aprendizagem internas, colaborações universitárias e uso de plataformas de aprendizagem online.
“É muito bom pensar em ajudar a resolver vários problemas que estão inter-relacionados por meio de uma abordagem abrangente.” -Jennifer Henry
Stephanie Riegg Cellini, professora do Instituto de Políticas Públicas da George Washington University e editora do Education Finance and Policy , vê um papel a ser desempenhado pelas empresas na educação continuada dos funcionários na forma de generosos benefícios de mensalidades. Mas ela também acha que os alunos precisam ser capazes de seguir o caminho educacional de sua escolha e manter a flexibilidade na transição para diferentes funções na empresa.
“Aprecio a remissão de mensalidades, reembolso ou subsídios por parte dos empregadores e acho que são uma ótima ideia para empresas menores”, diz Cellini. “Ao mesmo tempo, precisamos ter cuidado para que os alunos façam escolhas informadas sobre a qualidade das instituições que frequentam, para garantir que possam fazer essa transição depois de obterem o apoio do empregador.”
Cellini diz que as empresas e os funcionários devem fazer a devida diligência na credibilidade das plataformas de aprendizagem online. Em um relatório recente do Brookings Institute , Cellini alertou sobre faculdades com fins lucrativos. Ela teme que as matrículas em universidades tradicionais tenham caído durante a pandemia e disparado para empresas de educação online com fins lucrativos.
“Sabemos das diferenças de qualidade entre os setores e sabemos da diferença de custos para os alunos, e nenhum deles favorece os com fins lucrativos”, diz Cellini. “Portanto, observar os resultados dos alunos é muito importante. Eu sugeriria que as empresas e os funcionários realmente olhassem para o sucesso dos graduados e façam escolhas informadas também sobre com quais fornecedores eles estão fazendo parceria. ”
Joanne Cheng, associada sênior da Rethink Education, uma plataforma de educação online, diz que um caminho a seguir é as empresas oferecerem aprendizagem baseada em projetos. Nesse ambiente, os funcionários podem trabalhar em projetos com outros departamentos e grupos, ganhando experiência na antecipação de uma transição interna. Essas tarefas são conhecidas como atribuições de “alongamento”. Mas nem todas as empresas oferecem isso, colocando a responsabilidade sobre os indivíduos. No futuro, existe a oportunidade de a aprendizagem episódica se tornar uma responsabilidade compartilhada.
Como os trabalhadores se beneficiam da aprendizagem episódica
Para os indivíduos, o aprendizado não envolve apenas salários e benefícios mais altos. A função certa, mesmo uma nova na mesma empresa, pode manter os funcionários intelectualmente engajados. E se os trabalhadores puderem tirar proveito da educação da empresa, eles serão mais capazes de lidar com uma economia orientada para a tecnologia, que se automatiza rapidamente.
“Estamos muito cientes da necessidade de soluções de requalificação”, diz Cheng. “Não apenas o treinamento, como os campos de treinamento, mas também as ferramentas de navegação de carreira para ajudar as pessoas a entender quais habilidades possuem, as carreiras para as quais podem ingressar e as carreiras estáveis que estará em torno de 10 a 20 anos. ”
Esta experiência já é e continuará a ser muito diferente das longas carreiras desfrutadas durante o século XX. Henry, da 2U, diz que, ao contrário de seu pai, um mecânico de longa data, e tio, que trabalhou para SE Johnson durante toda a carreira, ela mudou de carreira várias vezes. Embora Henry espere que seus filhos façam o mesmo, ela acha que a educação dos funcionários será uma responsabilidade compartilhada.
“Há um sentimento crescente em nosso país de que a saúde de nossa economia e nossos negócios é uma responsabilidade compartilhada, e as empresas têm uma responsabilidade com sua base de funcionários”, diz ela. “E eu não acho que isso vai acabar. Acho que os funcionários esperam que seus empregadores façam um investimento neles. ”
Cellini diz que, se as empresas ajudam a financiar as mensalidades, isso permite que os trabalhadores evitem empréstimos estudantis onerosos. Para os indivíduos, esse pode ser apenas o tipo de esforço de que precisam para expandir sua base de habilidades. Pode haver um argumento a favor dos funcionários que têm alguma “pele no jogo” para evitar que a educação financiada pelo empregador seja garantida. Cellini acredita que é razoável que os funcionários paguem parte de sua educação porque o treinamento pode levar a salários mais altos. Cheng acredita que, se o aprendizado for combinado com orientação e aconselhamento, em que a educação está claramente ligada às metas e aspirações do funcionário, os trabalhadores não seguirão simplesmente as regras.
“Estamos todos vivendo mais e isso significa que vamos precisar trabalhar mais”, acrescenta Henry. “Imagine quais serão as demandas em termos de habilidades tecnológicas para profissionais daqui a 20 anos. Se minhas habilidades tecnológicas nunca evoluírem a partir deste momento, então serei um dinossauro em alguns anos. ”
Em um nível mais pessoal, Cheng diz que desenvolver a capacidade educacional oferecerá aos funcionários oportunidades de se descobrirem. Eles serão mais capazes de se concentrar nos objetivos, interesses e pontos fortes e usar os recursos da empresa para ajudar nessa autodescoberta. Além do puro desenvolvimento de habilidades, esses programas também podem oferecer navegação de carreira e oportunidades de orientação.
“Talvez a aprendizagem esteja incorporada em seus fluxos de trabalho diários, de modo que a aprendizagem seja intuitiva e atraia os alunos”, diz Cheng. “Esperamos que esse tipo de aprendizado possa trazer alegria e realização”.
Adapte-se para ficar à frente da curva
Ao abraçar a aprendizagem episódica nas empresas, os trabalhadores podem garantir sua própria adaptação. Como observou Stephanie Riegg Cellini, os trabalhadores que renovam ou aumentam as habilidades são mais flexíveis. “Os funcionários podem querer buscar uma oportunidade diferente, mudar para uma carreira diferente ou desenvolver mais habilidades”, diz Cheng, que observa que isso também beneficia as empresas. “Acho que a mobilidade interna ajuda na retenção do funcionário.”
As empresas americanas de tecnologia têm uma grande demanda por desenvolvedores, mas a oferta é baixa. Henry, da 2U, acredita que uma oferta crescente de trabalhadores tecnicamente qualificados, como desenvolvedores, também criará uma força de trabalho mais diversificada.
“Temos a tendência de longo prazo em que os empregadores precisam de mais talentos com essas habilidades de tecnologia avançada, o que é acentuado pela pandemia”, diz ela. “Então temos essa consciência crescente de que não temos representação diversa entre as pessoas em nosso país que têm essas habilidades tecnológicas. E com o movimento por justiça racial nas manchetes, vemos mais empresas dizendo que querem investir na descoberta de diversos talentos com habilidades de programação avançadas. ”
Henry cita a parceria da 2U com a Netflix e a Norfolk State University como um exemplo desse processo em ação. A Netflix HBCU Virtual Boot Camp permite que até 130 alunos Estado Norfolk e ex-alunos recentes para se inscrever em um curso de 16 semanas que as habilidades de cobertura como engenharia Java, UX / UI Design e Ciência de Dados. Esta colaboração com a Norfolk State, uma universidade pública com um corpo estudantil historicamente negro, é parte da defesa da Netflix por mais representação negra na indústria de tecnologia.
Essas tendências também podem criar oportunidades para uma força de trabalho mais diversificada geograficamente. Em vez de ter que se mudar para grandes cidades, as pessoas de cidades menores e áreas rurais poderiam fazer a transição para novos empregos remotamente. Uma vez lá, eles podem continuar atualizando suas habilidades para se adaptar à economia em mudança.
“É muito bom pensar em ajudar a resolver vários problemas inter-relacionados por meio de uma abordagem abrangente”, diz Henry. Para esse fim, a 2U e muitas outras empresas estão tendo mais conversas sobre como desenvolver habilidades tecnológicas para um grupo diversificado de pessoas.
E, como disse Annamatz do SAS, as vantagens da educação do trabalhador também se estendem a tempos extraordinários como este. Ela diz que as empresas que podem se adaptar rapidamente a algo como uma pandemia ou recessão, e rapidamente requalificar sua força de trabalho, serão empresas desejáveis para se trabalhar.
“Seremos forçados a cuidar para que sejamos um empregador atraente e que as pessoas queiram trabalhar para nós”, diz Annamatz. “Nunca pode haver aprendizado suficiente.”
